Untitled Document
Eleman alımında temel itici kuvvet kalite arayışıdır. Eleman alımındaki başarı kar artışı ve büyüme getirir. Çoğu işveren eleman almayı bir hafta süren bir işlemler dizisi olarak görür. Çalışanın gözünde ise bu süreç daha uzun süreli bir ilişki değişikliği yaratacak bir andan ibarettir. Çalışan önce potansiyel eleman konumundadır, sonra aday kardından şirketinizde çalışan olur ve sonunda şirketinizden ayrılarak "eski çalışan" statüsüne ulaşır. Bu evrim sürecini pazarlamacı gözüyle değerlendirmeniz gerekir. Çünkü aday için en uygun işe alma pratiğini yaratmanın kilit noktası budur.
Şirketlerin eleman alımını gelip geçici bir işlem olarak değil bir pazarlama çabası gibi görmeye başlamasının ardından, işveren ile adayın iş ilişkileri sürecinde üç aşamalı net bir döngünün belirdiğini görüyoruz. Bu üç aşama işveren ile çalışan arasındaki bağlantının düzeyini ve kalitesini belirler. Biz buna Bağlılık Döngüsü diyoruz.
1. Cezbetme: Bu aşama, işverenle aday arasındaki uzun süreli bir “dans” evresidir. Bu evre örgütü adayın zihninde potansiyel işveren pozisyonuna oturtmayı amaçlayan her tür çabayı içerir. Özenle kurgulanmış sahici bir işveren imajı ortaya koyarsınız; böylece adaylar örgütünüzün özgün vasıflarıyla tanışır. Mevcut çalışanlarınız işveren olarak ününüzü yaygınlaştırır; aday sizi potansiyel işvereni olarak dinler ve ölçüp biçer. Bu tıpkı markaların tüketicileri kendine çekmek için pazarda yaptığı dansa benzer.
2. Kazanma: Bu evre adaylar size ulaştıktan sonra aranızdaki tüm etkileşim sürecini kapsar. Verdiğiniz iş ilanına adaylardan yanıt gelir. Başvurulara belli bir yaklaşım gösterirsiniz, onlar da buna göre tepkilerini belirlerler. Özgeçmişlerine bakarak bir yaklaşım geliştirirsiniz, onlar da sizin imajınıza ve davranış tarzınıza göre değerlendirme yaparlar. İş görüşmeleri süreci örgütünüzün çeşitli kesimlerinin katıldığı bir etkileşim dizisi oluşturur. Gerek aday gerekse işveren, eleman alımı sürecinin iyi bir şekilde tamamlanması ve en iyi yeteneklerin ileride şirkette kalıcılık kazanması için kritik önem taşıyan beklentilerini ortaya koyarlar. Kazanma aşaması aynı zamanda, doğru elemanın işbaşı yapmasıyla birlikte başlayan, beklentilerin gerçeklerle sınanacağı bir balayı dönemini içerir. Tüketici markası oluşturma mantığıyla düşünüldüğünde, bunu bir ürünün alınması ile hemen sonrasındaki evre olarak tanımlayabiliriz: Alınan ürün reklamlarda anlatıldığı gibi mi çıktı? Müşteri bu üründen onu başkalarına tavsiye edebilecek ölçüde memnun kaldı mı?
3. İlerletme: Bundan sonra yeteneği, mutlaka yukarı doğru olmasa da, deneyim, sorumluluk, para ve diğer somut ve soyut yönlerden sürekli ilerletmek gerekir. Elinizdeki yetenekleri geliştirmek iyi elemanları elde tutmanın kilit noktasıdır. Şirketin fırsatlar veya zorunluluklar karşısında kendini değiştirme yeteneği açısından can alıcıdır. Elemanı kalıcılaştırmak, işe alma ve elde tutmanın “dayanak noktasıdır”. Tüketici markası mantığında müşterilerin markaya bağlılık kazanması ve markanın özellikleriyle özdeşleşmesine denk düşer.
Bağlılık Döngüsü yeteneği cezbetme, kazanma ve ilerletmeye yönelik çabaların uzun süreli akışıdır. Bu akış, ̶ işverenin üç aşamalı faaliyetleri ile adayların bunlara verdiği tepkiler ̶ sonunda sağlam bir ilişki yaratan bütünlüklü bir çevrim meydana getirir. Şekil’deki birbirini izleyen faaliyetlerin işveren ile adayın bakış açısından nasıl göründüğü gösteriliyor.
Birinci aşama olan Cezbetme, kendini tanıtma ve tüketici mantığıyla iş arayan (bu arada sizi gözleyen) adayların faaliyetlerini saptama evresidir. Ortadaki aşama olan Kazanma, görece kısa olan bir işlem evresidir. Üçüncü aşama olan İlerletmede ise her iki taraf bu ilişkiden alabileceğinin en fazlasını elde etmeye çalışır.
Son evre, çalışan şirkette kaldığı süre içinde zaman zaman tekrarlanabilir. Kendinden emin bir eleman her zaman kendi işverenini potansiyel işverenlerle kıyaslamaya devam eder. Bu yeteneğe yönelik talep sürdükçe, size olan bağlılığını devamlı yeniden kazanmak zorundasınız, yoksa onu başkasına kaptırma riski hep gündemde olacaktır.
Bağlılık Döngüsü çok boyutlu olması ve kesintisiz bir etkileşimi içermesi nedeniyle, salt işlem düzeyinde ele alınamaz. Örneğin, yalnız yaklaşım tarzınızın olumlu olması yetmez, adayın tepkilerini karşılama şekliniz de önemlidir.
Cezbetme aşaması yıllarca sürebilir. Kariyer yapmayı düşünen bir çalışan için iş seçimi bir anlık bir olay değil, birbirini izleyen çeşitli karşılaşmalardan oluşan bir süreçtir: Aday bir işvereni iş başvurusundan yıllar önce tanıyabilir (aday o işvereni ilk duyduğu andan başlayarak, hakkında bir izlenim oluşturmaya devam eder). Pazarlamacıların diliyle ifade edecek olursak, buna temas noktası diyebiliriz. Daha sonraki bir tarihte o işyerinde çalışan birinden şirkete dair yeni bir şeyler duyabilir. Bu da başka bir temas noktasıdır. Şirketin bir ürününü kullanabilir, mağazalarından birinden alışveriş yapabilir; bunların her biri bir temas noktasıdır. Derken günün birinde bir fırsat ortaya çıkar ve aday bir iş ilanı, iletişim ağı üzerinden bir bağlantı, özgeçmişini gören bir eleman alımı yetkilisinden gelen çağrı gibi bir şekilde özel bir temas kurmayı dener. Bunlar yeni temas noktalarıdır.
Sonunda aday iş başvurunda bulunmaya karar verir ve işi almak için gereken süreçlerden geçer. Temas noktaları artar. Sonra şirkette çalışmaya başlar; artık işverenle işyerinden ayrılana kadar, yani emekli olana, istifa edene, çıkarılana ya da ölene kadar sürecek bir günlük ilişki içine girmiş olur.
Monster’ın “Yetenekleri Bulmak” kitabından alıntıdır.